近日，由人力資源和社會保障部與教育部共同研究起草的《關(guān)于深化高等學(xué)校教師職稱制度改革的指導(dǎo)意見(征求意見稿)》(以下簡稱《意見》)面向社會公開征集意見?！兑庖姟访鞔_，要將師德表現(xiàn)作為教師職稱評審的首要條件，引發(fā)社會熱議。師德表現(xiàn)納入職稱評審具有現(xiàn)實的必要性和緊迫性，但問題的核心在于如何評價。

首先是誰來評價?目前國內(nèi)高校普遍采用的兩類評價模式，分別為單位領(lǐng)導(dǎo)評價和多主體綜合評價。領(lǐng)導(dǎo)評價的優(yōu)勢在于高效率和權(quán)威性，但缺點是容易造成“評價唯親”和“一言堂”等諸多問題，這也是廣大教師的憂慮所在。綜合性評價直接體現(xiàn)為評價主體的多元性，比如同事互評與單位考評相結(jié)合，部分高校甚至邀請學(xué)生參與師德評價。雖然多元主體參與評價在形式上要優(yōu)于單位領(lǐng)導(dǎo)評價，但也不乏老師擔心同事評價和學(xué)生評價的公正性問題，尤其是評價過程中可能摻雜關(guān)系因素和情感因素等。因此，為確保評價的權(quán)威性和公正性，有必要探索黨委牽頭、多主體共同參與的評價方式，建立健全師德評價考核委員會，委員會成員可由全體教師共同推舉產(chǎn)生，且應(yīng)具備師德高尚、為人正派等基本素質(zhì)。

其次是評價什么?雖然高校都贊同師德評價的必要性，也紛紛將師德納入職稱評審中，但在師德評價到底應(yīng)該涵蓋哪些內(nèi)容方面，仍模棱兩可，其中不乏行政領(lǐng)導(dǎo)提什么就評價什么的情況。更有部分高校直接采用教師自評的方式，而教師自評的依據(jù)也多來自網(wǎng)絡(luò)上的思想政治考察或師德考核“模板”。在這種情況下，師德評價雖然看起來轟轟烈烈，但本質(zhì)上多流于形式，這也是“師德事件”屢屢發(fā)生的重要原因。《意見》強調(diào)，要完善師德師風考核辦法，提高考核評價的科學(xué)性和實效性。因此，當務(wù)之急是盡快研究明確師德評價的核心維度，既要體現(xiàn)師德的本質(zhì)內(nèi)涵，又要維護教師的職業(yè)尊嚴，全面提升評價的可操作性。

再有是如何評價?與論文和課題等可量化的客觀硬性指標不同，師德考核更多是一種具有較強主觀色彩的軟性評價。這就意味著，師德評價不能簡單機械地照搬科研成果的量化考核模式。事實上，師德作為“軟工”，只要不觸及師德“紅線”，通常情況下的師德水平很難用分數(shù)高低來區(qū)分。更為重要的是，對本身具有主觀性的師德進行打分考評，極易產(chǎn)生大量的“人情分”和“面子分”，實質(zhì)上有損師德評價的公正性和權(quán)威性，甚至挫傷教師的職業(yè)認同感和工作積極性。因此，與傳統(tǒng)的量化考核相比，師德評價可更多地考慮負面清單制，并嚴格實行師德“一票否決制”。

“結(jié)果運用”是師德納入職稱評審有效性的基本保障。部分高校對于如何使用師德評價結(jié)果在態(tài)度上較為曖昧，個別地方甚至出現(xiàn)“帶病”晉升提拔、“帶病”申報人才計劃的現(xiàn)象，如此示范效應(yīng)危害甚大。因此，有必要進一步建立健全責任落實機制，強化師德考核結(jié)果的運用，對考核不合格的應(yīng)取消職稱評聘、推優(yōu)評先、人才項目申請等方面的資格，營造師德建設(shè)的良好輿論氛圍，在教師隊伍中達成廣泛共識。同時，要建立師德考核結(jié)果的申訴機制，最大限度地保護教師權(quán)利。